Blog

• Šta možemo naučiti o liderstvu iz Kanadske kulture i kako se liderstvo uči pitali smo našu saradnicu Azru Bektasagić koja je znanje sticala na Fakultetu organizacionih nauka u Kanadi, a zanat pekla na svojim biznisima.

Možeš li da nam se predstaviš iz ugla preduzetništva? Ko si ti? (tvoje obrazovanje, radno iskustvo i trenutno “zaposlenje”) Koje značenje ima za tebe preduzetništvo? Kako ga živiš svakodnevno?

Rat me zatekao u Londonu, Engleskoj i tada sam imala svega 18 godina. Nazad nisam imala gdje i vrlo brzo sam shvatila da odgovornost za moj život leži isključivo na meni. Premotavajući fim nekoliko godina unaprijed, radeći u jednoj ne-vladinoj organizaciji u post-ratnoj Tuzli, došla mi je pod ruke knjiga Stivena Kavija “Sedam navika veoma uspješnih ljudi”. Osnovna ideja knjige je o preuzimanju lične odgovornosti, motivisanju i inspirisanju drugih oslanjajući se na neke univerzalne principe i nešto je u meni “kliknulo”, dalo je ime cijelom iskustvu snalaženja u Londonu, u tim novim životnim okolnostima. Ubrzo sam upisala
studije liderstva na Fakultetu organizacionih nauka u Kanadi i u isto vrijeme je počela naša poslovna pustolovina koja traje već dvadeset godina. Kada kažem “naša” govorim o suprugu i meni jer smo uglavnom radili zajedno. Kroz posao smo rasli i mijenjali se i samim ti mijenjali su se i naši poslovni interesi – danas pasivno i aktivno vodimo nekoliko firmi i uz to se bavim i ličnim i organizacijskim koučingom. Neki dan sam pročitala jednu misao da se “na putu razvoja uvijek izvode građevinski radovi” i to je toliko tačno, na sebi uvijek ima posla.

Šta nam možeš reći o brzo rastućim kompanijama, koji su njihovi najveći izazovi?

Najveći izazov je ostati nogama na zemlji, a istovremeno gledati u budućnost. Kada kažem ostati prizemljen mislim biti svjestan da su za razvoj zaslužni svi zaposlenici i da je njihova dobrobit važna kako bi se mogli razvijati zajedno sa potrebama okruženja. Kada u organizaciji žive prave vrijednosti, onda je lakše zadržati postojeće i prenijeti na nove zaposlenike taj jedan timski duh, tu viziju razvoja kojoj težimo. Između vizije budućnosti i sadašnjeg stanja uvijek postoji kreativna tenzija koja je potencijal za razvoj. Na liderima je da naprave organizaciju koja je sposobna iskoristiti taj potencijal, imajući u vidu lične vizije zaposlenih i naći pravo mjesto gdje bi najbolje došli do izražaja. Da bi to postigli, neophodna je fleksibilna struktura, jasne vrijednosti i stalno ulaganje profesionalne i lične vještine zaposlenih. Lako je nadograđivati na solidan temelj tako da je najveći izazov održavati temelj s jedne strane, a sa druge ići u susret prilikama i promjenama koje dolaze.

Šta smatraš da bi svaki lider jedne male IT kompanije trebao da zna o liderstvu?

Liderstvo je nauka o tome kako uticati i voditi ljude, kako ih umjeti inspirisati i motivisati na putu do zajedničkog cilja a da se pri tome osjećaju ispunjeno i zadovoljno. Za početak treba sebi postaviti pitanje da li ja to umijem? Da li znam šta mene motiviše, šta želim i na koji način želim to postići? Suočen s frustracijama, umijem li upravljati vlastitim emocijama? Razumijem li da smo svi
jedinstvena ljudska bića i kako je ta različitost bogatstvo perspektiva iz kojih možemo zajednički učiti? Mi kao lideri trebamo da budemo primjer onoga što pričamo i želimo da vidimo u kompaniji. Želimo ljude da dolaze na vrijeme? Budite tu prije svih ostalih. Želite iskrene zaposlenike, budite iskreni. Želite zaposlenike da vam se otvore – otvorite se vi prvi prema njima. Želite zaposlenike da
vas slušaju – saslušajte vi njih prvo, ali istinski. Ponovite šta su rekli i šta im je važno. Pokažite da ih cijenite kako bi vas cijenili. Liderstvo je u suštini veoma jednostavno “vodi druge kako bi želio da i sam budeš vođen”.

Biti dobar lider znači biti dobar čovjek prije svega.

Koje su veštine potrebne lideru kada je upitanju organizacijski razvoj, a koje kada je upitanju upravljanje ljudima?

Kada govorimo o organizacijskom razvoju, brojne su vještine ali rekla bih da je osnovna vještina sistemsko razmišljanje, tj. umijeće prepoznavanja uzroka i posljedica te svijest o tome kako smo svi u organizaciji međusobno povezani i utičemo jedni na druge. Na primjer, sistemsko razmišljanje širi fokus pri sagledavanju nekog problema i tada ga posmatramo ne samo kao individualnu grešku
nego i kao dio strukture sistema; analiziramo kako je došlo do toga, koji je uzrok i posljedica te greške. Ubrzo uviđamo da stvari nikada nisu onakve kakve se čine na prvi pogled. Sistemsko razmišljanje je važno i kada je u pitanju definisanje vrijednosti, razvoj, kreiranje timova, komunikacijskih planova, projekata itd.

Kada govorimo o upravljanju ljudima, prvenstveno trebamo znati procijeniti nivo znanja i kompetencija zaposlenog, prepoznati njihove lične vrijednosti i motivacije i sagledati kako se to uklapa (ili ne uklapa) u organizacijsku kulturu kakvu želimo da njegujemo u svojoj kompaniji. Naravno da bi to postigli, potrebno je da živimo vrijednosti i misiju kompanije ne samo na papiru
nego u svakodnevnom radu. Kada smo jasni oko svojih očekivanja, kao lider tu smo da ih potičemo i ohrabrujemo da koriste svoj potencijal, da uče, da doprinose sa idejama, da ih pohvalimo za dobre rezultate, da umijemo dati povratnu informaciju tj konstruktivnu kritiku. To su samo neke od vještina.

Koji je tvoj predlog liderima, kako da oni na “najlakši” način dođu do tih veština/znanja?

Eh, sad to sve zavisi od nivoa liderove samosvjesti i stepena rada na sebi. Neko ko radi na sebi i kog ne voza vlastiti ego ima veći stupanj svijesti i može prilično dobro uraditi samoprocjenu svojih slabosti i shodno tome napraviti odluku koja je u skladu sa njihovim ličnim preferencama. Neko voli da radi s vanjskim saradnicima npr koučevima, neko više voli da radi samostalno i postepeno, neko voli da uči iz grešaka, što je duži i skuplji put. S obzirom da je okruženje tako da je vrijeme postalo
luksuz, lideri se sve više opredjeljuju za lični i organizacijski koučing i jednom kada uđu u taj proces, on se odmotava sam po sebi jer su rezultati vrlo brzo vidljivi.

I za kraj, koja je tvoja poruka za lidere?

IT sektor ubrzano raste i od onih koji žele da ostanu uspješni zahtijevaju se različite vještine. Rad u okruženju gdje su promjene stalne, gdje je važan jasan protok informacija i saradnja sa drugima na različitim nivoima, zahtijeva razumjevanje svojih snaga ali i uvida u potencijale za rast i učenje cijele organizacije. Usađivanje osjećaja za tim, inicijativu i odgovornost kod pojedinaca je veliki izazov za IT lidere, ali i velika šansa. Ako IT kompanije učine razvoj liderstva dijelom svoje organizacijske strategije, kapitalizirali bi na najdragocjeniji prirodni resurs – ljude. Ako se prilika ne iskoristi u bliskoj budućnosti, umjesto da iskoriste zamah i postanu istinski prepoznatljive, kompanije bi se mogle suočiti sa situacijom da postanu jedne od mnogih kompanija osuđenih na status quo.

Možda vas zanima: Da li treba graditi partnerstva između eksternog i internog HR-a?