| Colloco

Šta je jednom lideru u IT kompaniji neophodno da zna kako bi uspešno vodio i skalirao svoj biznis.

Colloco — Fri, 29 Oct 2021 10:06:53 +0000

Šta možemo naučiti o liderstvu iz Kanadske kulture i kako se liderstvo uči pitali smo našu saradnicu Azru Bektasagić koja je znanje sticala na Fakultetu organizacionih nauka u Kanadi, a zanat pekla na svojim biznisima.

Možeš li da nam se predstaviš iz ugla preduzetništva? Ko si ti? (tvoje obrazovanje, radno iskustvo i trenutno “zaposlenje”) Koje značenje ima za tebe preduzetništvo? Kako ga živiš svakodnevno?

Rat me zatekao u Londonu, Engleskoj i tada sam imala svega 18 godina. Nazad nisam imala gdje i vrlo brzo sam shvatila da odgovornost za moj život leži isključivo na meni. Premotavajući fim nekoliko godina unaprijed, radeći u jednoj ne-vladinoj organizaciji u post-ratnoj Tuzli, došla mi je pod ruke knjiga Stivena Kavija “Sedam navika veoma uspješnih ljudi”. Osnovna ideja knjige je o preuzimanju lične odgovornosti, motivisanju i inspirisanju drugih oslanjajući se na neke univerzalne principe i nešto je u meni “kliknulo”, dalo je ime cijelom iskustvu snalaženja u Londonu, u tim novim životnim okolnostima. Ubrzo sam upisala
studije liderstva na Fakultetu organizacionih nauka u Kanadi i u isto vrijeme je počela naša poslovna pustolovina koja traje već dvadeset godina. Kada kažem “naša” govorim o suprugu i meni jer smo uglavnom radili zajedno. Kroz posao smo rasli i mijenjali se i samim ti mijenjali su se i naši poslovni interesi – danas pasivno i aktivno vodimo nekoliko firmi i uz to se bavim i ličnim i organizacijskim koučingom. Neki dan sam pročitala jednu misao da se “na putu razvoja uvijek izvode građevinski radovi” i to je toliko tačno, na sebi uvijek ima posla.

Šta nam možeš reći o brzo rastućim kompanijama, koji su njihovi najveći izazovi?

Najveći izazov je ostati nogama na zemlji, a istovremeno gledati u budućnost. Kada kažem ostati prizemljen mislim biti svjestan da su za razvoj zaslužni svi zaposlenici i da je njihova dobrobit važna kako bi se mogli razvijati zajedno sa potrebama okruženja. Kada u organizaciji žive prave vrijednosti, onda je lakše zadržati postojeće i prenijeti na nove zaposlenike taj jedan timski duh, tu viziju razvoja kojoj težimo. Između vizije budućnosti i sadašnjeg stanja uvijek postoji kreativna tenzija koja je potencijal za razvoj. Na liderima je da naprave organizaciju koja je sposobna iskoristiti taj potencijal, imajući u vidu lične vizije zaposlenih i naći pravo mjesto gdje bi najbolje došli do izražaja. Da bi to postigli, neophodna je fleksibilna struktura, jasne vrijednosti i stalno ulaganje profesionalne i lične vještine zaposlenih. Lako je nadograđivati na solidan temelj tako da je najveći izazov održavati temelj s jedne strane, a sa druge ići u susret prilikama i promjenama koje dolaze.

Šta smatraš da bi svaki lider jedne male IT kompanije trebao da zna o liderstvu?

Liderstvo je nauka o tome kako uticati i voditi ljude, kako ih umjeti inspirisati i motivisati na putu do zajedničkog cilja a da se pri tome osjećaju ispunjeno i zadovoljno. Za početak treba sebi postaviti pitanje da li ja to umijem? Da li znam šta mene motiviše, šta želim i na koji način želim to postići? Suočen s frustracijama, umijem li upravljati vlastitim emocijama? Razumijem li da smo svi
jedinstvena ljudska bića i kako je ta različitost bogatstvo perspektiva iz kojih možemo zajednički učiti? Mi kao lideri trebamo da budemo primjer onoga što pričamo i želimo da vidimo u kompaniji. Želimo ljude da dolaze na vrijeme? Budite tu prije svih ostalih. Želite iskrene zaposlenike, budite iskreni. Želite zaposlenike da vam se otvore – otvorite se vi prvi prema njima. Želite zaposlenike da
vas slušaju – saslušajte vi njih prvo, ali istinski. Ponovite šta su rekli i šta im je važno. Pokažite da ih cijenite kako bi vas cijenili. Liderstvo je u suštini veoma jednostavno “vodi druge kako bi želio da i sam budeš vođen”.

Biti dobar lider znači biti dobar čovjek prije svega.

Koje su veštine potrebne lideru kada je upitanju organizacijski razvoj, a koje kada je upitanju upravljanje ljudima?

Kada govorimo o organizacijskom razvoju, brojne su vještine ali rekla bih da je osnovna vještina sistemsko razmišljanje, tj. umijeće prepoznavanja uzroka i posljedica te svijest o tome kako smo svi u organizaciji međusobno povezani i utičemo jedni na druge. Na primjer, sistemsko razmišljanje širi fokus pri sagledavanju nekog problema i tada ga posmatramo ne samo kao individualnu grešku
nego i kao dio strukture sistema; analiziramo kako je došlo do toga, koji je uzrok i posljedica te greške. Ubrzo uviđamo da stvari nikada nisu onakve kakve se čine na prvi pogled. Sistemsko razmišljanje je važno i kada je u pitanju definisanje vrijednosti, razvoj, kreiranje timova, komunikacijskih planova, projekata itd.

Kada govorimo o upravljanju ljudima, prvenstveno trebamo znati procijeniti nivo znanja i kompetencija zaposlenog, prepoznati njihove lične vrijednosti i motivacije i sagledati kako se to uklapa (ili ne uklapa) u organizacijsku kulturu kakvu želimo da njegujemo u svojoj kompaniji. Naravno da bi to postigli, potrebno je da živimo vrijednosti i misiju kompanije ne samo na papiru
nego u svakodnevnom radu. Kada smo jasni oko svojih očekivanja, kao lider tu smo da ih potičemo i ohrabrujemo da koriste svoj potencijal, da uče, da doprinose sa idejama, da ih pohvalimo za dobre rezultate, da umijemo dati povratnu informaciju tj konstruktivnu kritiku. To su samo neke od vještina.

Koji je tvoj predlog liderima, kako da oni na “najlakši” način dođu do tih veština/znanja?

Eh, sad to sve zavisi od nivoa liderove samosvjesti i stepena rada na sebi. Neko ko radi na sebi i kog ne voza vlastiti ego ima veći stupanj svijesti i može prilično dobro uraditi samoprocjenu svojih slabosti i shodno tome napraviti odluku koja je u skladu sa njihovim ličnim preferencama. Neko voli da radi s vanjskim saradnicima npr koučevima, neko više voli da radi samostalno i postepeno, neko voli da uči iz grešaka, što je duži i skuplji put. S obzirom da je okruženje tako da je vrijeme postalo
luksuz, lideri se sve više opredjeljuju za lični i organizacijski koučing i jednom kada uđu u taj proces, on se odmotava sam po sebi jer su rezultati vrlo brzo vidljivi.

I za kraj, koja je tvoja poruka za lidere?

IT sektor ubrzano raste i od onih koji žele da ostanu uspješni zahtijevaju se različite vještine. Rad u okruženju gdje su promjene stalne, gdje je važan jasan protok informacija i saradnja sa drugima na različitim nivoima, zahtijeva razumjevanje svojih snaga ali i uvida u potencijale za rast i učenje cijele organizacije. Usađivanje osjećaja za tim, inicijativu i odgovornost kod pojedinaca je veliki izazov za IT lidere, ali i velika šansa. Ako IT kompanije učine razvoj liderstva dijelom svoje organizacijske strategije, kapitalizirali bi na najdragocjeniji prirodni resurs – ljude. Ako se prilika ne iskoristi u bliskoj budućnosti, umjesto da iskoriste zamah i postanu istinski prepoznatljive, kompanije bi se mogle suočiti sa situacijom da postanu jedne od mnogih kompanija osuđenih na status quo.

Možda vas zanima: Da li treba graditi partnerstva između eksternog i internog HR-a?

Šta možemo naučiti o preduzetništvu iz holandske prakse?

Colloco — Fri, 01 Oct 2021 11:19:52 +0000

Današnja priča stiže iz Holandije i govori o pristupima brzo rastućim kompanijama i koje su to lične veštine potrebne preduzetnicima.Naš sagovornik je Suzana Varga psiholog i doktorand strateškog menadžmenta i preduzetništva pri Erasmus univerzitetu u Rotterdamu.

Možeš li da nam se predstaviš iz ugla preduzetništva? Koje značenje ima za tebe preduzetništvo? Kako ga živiš svakodnevno?

Moje ime je Suzana Varga i trenutno sam zaposlena pri Erasmus univerzitetu u Roterdamu, Holandija, kao doktorand strateškog memadžmenta i preduzetništva, gde sa jedne strane, proučavam kako preduzetnici i senior menadžeri pospešuju i navigiraju brzi rast svojih kompanija, i sa druge strane, se trudim da prenesem svoje znanje i inspirišem mlađe generacije naših studenata da se upuste u proces preduzetničkog učenja i poduhvata.

Fascinirana sam preduzetništvom i divim se onim pojedincima koji se usude započeti i, još bitnije, istrajati u procesu ostvarivanja svojih preduzetničkih snova, još od svojih ranih univerzitetskih dana kada sam studirala organizacijsku psihologiju na Filozofskom fakultetu u Novom Sadu. Vidim preduzetništvo pre svega kao proces:

(1) za pojedince to je proces neprekidnog učenja ne samo o svojim biznis idejama i potrošačima, ali i o sebi i svojim granicama, aspiracijama, snagama i prostorima za napredak;

(2) za društvo to je proces koji predstavlja snažan mehanizam za kreiranje novih radnih mesta i stoga, borbe protiv nezaposlenosti.

Iz tvog ugla koji su to najveći izazovi u preduzetništvu ovih dana?

Mislim da to veoma zavisi koji deo sveta i samim tim koje tržište posmatramo. Vrlo je drugačije posmatrati preduzetništvo kao pojam u razvijenim zemljama u kojima je ono facilitirano od strane različitih aktera i stakeholdera na tržištu poput podrške VC-a ili Angel investitora, i na primer sa druge strane, u zemljama u razvoju za koje su praznine u regulatornom sistemu vrlo česte i gde je
preduzetništvo vrlo retko aspirativno, a mnogo češće prinudni i jedini dostupni izvor prihoda. Bez obzira na te razlike, mislim da je univerzalna muka preduzetnika generalno stići do saznanja šta potrošače čini srećnim i dostaviti to rešenje velikoj grupi potrošača na održivi i skalabilni način.

Šta nam možeš reći o brzo rastućim kompanijama, koji su njihovi najveći izazovi?

U protekle tri godine sam imala priliku da razgovaram sa osnivačima i senior menadžmentom nekih od najbrže rastućih kompanija u Holandiji. Jedna od tema koja se često pominje u toku tih konverzacija jesu izazovi brze tranzicije od male kompanije koju karakterišu porodična atmosfera i neformalni odnosi gde svi znaju svačije ime i petkom se okupljaju na pivu i pikadu do sve veće i veće organizacije koja zahteva uspostavljanje određenih internih procedura i formalizaciju departmana.

Koje prakse Holandskih kompanija bi izdvojila, a mogle bi da pomognu u razvoju Srpskih kompanija?

Izdvojila bih nešto što dolazi pre praksi i aktivnosti koje se implementiraju u kompanijama, a ima izuzetno važan uticaj na te iste, a to je mentalitet/mindset. To je mindset koji ne zna za ograničenja, prinudna ili samonametnuta, već gaji pobedničke aspiracije i teži ka ostvarenju velikih ideja. Mindset koji ne traži izgovore nego načine kako da se svakim danom približi malo bliže realizaciji tih velikih ideja. Mindset koji ne poznaje reč nemoguće, ali je vrlo familijaran sa pojmovima poput učenje, neprekidan razvoj, težak rad, napor i istrajnost.

Pošto znamo da si po osnovnom obrazovanju psiholog, možeš li nam reći koja je po tebi veza izmedju psihologije i preduzetništva? Kako to psihologija može pomoći u razvoju novih biznisa?

Mislim da sam malo pristrasna, ali duboko verujem da psihologija ima potencijal da pruži vredne uvide i alatke za sve aktivnosti koje uključuju interakciju sa drugim ljudima, pa tako i za preduzetništvo. Šta je preduzetništvo vrlo jedonostavnim rečima? Gomila ljudi koja pokušava da razvije svoj proizvod ili uslugu i proda ih drugim ljudima. Preuveličavam naravno u simplifikaciji, ali u suštini ljudi jesu u centru preduzetničkog procesa.

Razumevanje ljudske motivacije, potreba i ponašanja je bitno kroz sve korake preduzetničkog procesa, počevši od istraživanja i razumevanja potrošačkog problema koji se targetira proizvodom ili uslugom, preko uspostavljanja očekivanih karakteristika koje ponuđeno rešenja treba da ima, pa sve do prilagođavanja proizvoda ili usluge targetiranom tržištu. S druge strane svesnost o i
razumevanje sopstvenog potencijala, motivacije, emocija i uverenja je izuzetno bitno za same preduzetnike, jer sva ta saznanja im pomažu u navigaciji sopstvenih napora ka ostvarenju svojih poslovnih ciljeva.

I za kraj, koja je tvoja poruka za preduzetnike i vlasnike biznisa?

Pre svega, osnujte svoju firmu, pretvorite svoju ideju u realnost, vrlo jednostavno samo započnite! I kad jednom započnete, ne odustajte – biće teško i čupavo, ali svaki neuspeh se da pretvoriti u vredno znanje i iskustvo koje može postaviti važne temelje jedinstvenosti vašeg preduzeća. Nešto što nijedna danas uspešna kompanija ne deli je uspeh preko noći – ako mi ne verujete bacite pogled na priču kakav je bio početak DropBox-a, Netflixa, ili YouTube-a. Ali nešto što sve danas uspešne kompanije imaju zajedničko
jeste pomno praćenje i slušanje potrošačkih potreba otvorenih ušiju.

Možda vas zanima: Da li treba graditi partnerstva između eksternog i internog HR-a?

Da li su psiholozi ili menadžeri bolji u HR-u?

Colloco — Fri, 17 Sep 2021 15:19:49 +0000

Bilo da je u pitanju mali ili veliki biznis, neophodna karika za opstanak ili dalji rast, organizacije ili ljudi, jesu stručnjaci iz oblasti ljudskih resursa.

Ko može biti stručnjak iz ove oblasti?
Kako da znate ko vam je potreban u slučaju kada imate mali biznis?

Za početak stručnjak koji može da radi u razvoju ljudskog resursa, bilo kao zaposleni u organizaciji ili spoljni konsultant može biti menadžer ljudskih resursa ili IO (industrijsko-organizacijski) psiholog. A koja je razlika između ova dva zvanja, pročitajte u nastavku.

Ko je menadžer ljudskih resursa?

Menadžeri iz oblasti ljudskih resursa je zadužen za sve biznis postavke povezane sa ljudskim resursima. On je zadužen za regrutovanje, zapošljavanje, on-boarding proces, treninge, zatim za sistem beneficija, kompenzacija, kao i za pravna pitanja i pitanja vezana za plate. Zadatak menadžera ljudskih resursa jeste i da prati vremenske planove koji su uskladjeni sa organizacijskim ciljevima. Obično stručnjaci iz ove oblasti imaju znanja iz oblasti marketinga, ekonomije i računovodstva.

Ko je IO (industrijsko-organizacioni) psiholog?

IO psiholog je stručnjak koji primenjuje psihološko znanje na radnom mestu i bavi se procenom ponašanja zaposlenih, mentalnim zdravljem, zatim merenjem produktivnosti i organizacijskog razvoja. Njegov zadatak je da se brine o kvalitetu života zaposlenih na radnom mestu. Često je njegova uloga i da zajedno sa zaposlenima radi koučing sesije, treninge, kao i tim bilding aktivnosti. Stručnjak iz ove oblasti obično ima široko znanje iz oblasti istraživanja i evaluacije ljudskog ponašanja, načina učenja kao i motivacije zaposlenih. S tim u vezi u direktnom radu može biti uključen u procese od regrutovanja, do karijernog i liderskog razvoja, psihometrijskog tesitiranja, performans menadžmenta do istraživanja o stresu i balansu izmedju posla i porodice.

Sličnosti i razlike između menadžera i IO psihologa.

Sličnost se ogleda u tome što su svi fokusirani na to da organizacija bude atraktivno mesto za novozaposlene i da trenutno zaposleni budu zadovoljni uslovima u organizaciji. Zajednička svrha im je svakako da povećaju efikasnost i kvalitet života zaposlenih na radnom mestu.
Razlika je u tome kako postižu ove ciljeve. Bitno je napomenuti da ne postoji jasno pravilo i da zavisi od organizacije do organizacije, ali najlakši način da se objasni razlika može biti kroz primer implementiranja procesa beneficija. Uloga IO psihologa je da istražuje ponašanja zaposlenih, kako bi utvrdili koje će beneficije uticati na to da zaposleni budu što zadovoljniji i produktivniji dok je uloga menadžera ljudskih resursa da “skupe”, implementiraju i obezbede beneficije za zaposlene.

Ko je bolji u ulozi HR-a?

Jasno je da u malim biznisima u ovom sektoru nije moguće “obezbediti” obe osobe, te je često samo jedna zaposlena. Važno je znati da IO psiholozi i menadžeri ljudskih resursa dolaze sa različitih fakulteta, iskustava, a samim tim i različitim znanjima. Sva ova znanja su potrebna, pogotovo kada se sistem tek postavlja, kakav je slučaj u malim biznisima. Važno je prići ljudskim resursima kao strateškom partneru u razvoju organizacije, naročito u IT sektoru. Imajući sve ovo na umu, odgovor na pitanje ko je bolji je svakako: OBA! Ukoliko mali biznis nema mogućnosti ili potrebu za dve zaposlene osobe, znanje se može “nadopuniti” i angažovanjem spoljnih saradnika.

Možda vas zanima: Da li treba graditi partnerstva između eksternog i internog HR-a?

Vlasnici malih biznisa, razmišljate li da preskočite letovanje? Nemojte!

Colloco — Wed, 14 Jul 2021 13:39:29 +0000

Zvuči vam kao nemoguće da ostavite svoj laptop i “nestanete” na desetak dana. A da, kad kažemo laptop mislimo i na mobilni telefon. Možda se pitate kako će izgledati kancelarija dok vas nema, da li će sve biti pod kontrolom i šta ako se ne uradi sve kako je zamišljeno? A sigurno je toliko prioritetnog posla, da prosto mislite da ne može da se ostavi za period “nakon odmora”. U nastavku možete pročitati 3 razloga zašto je odmor i potpuno “isključivanje” ipak prioritet nad svim gore navedenim obavezama i dilemama.

1. Konstantno proveravanje mejlova je siguran put ka uništenju kompanijske kulture

Istraživanja pokazuju da je čak 85% vlasnika malih biznisa priznalo da proverava mejlove i dešavnja unutar kompanije na svom godišnjem odmoru, a njih čak 60 % radi to svakodnevno. Gledano iz ugla organizacije, ovo možemo okarakterisati kao grešku koja dovodi do narušavanja kulture poverenja. Svako proveravanje je mini erozija u pogledu organizacijske kulture, jer šalje signale poput: “Ne verujem ti dovoljno da ćeš uraditi posao kako treba, bez mene” ili “ Ni sam/a nisam dovoljno organizovan/na da isplaniram slobodno vreme”.

Kompanije koje ne neguju “kulturu isključivanja”, imaju zaposlene koji su manje angažovani i manje privrženi svojim organizacijama.

2. Odmor kao odličan način da podstaknete famozno stanje “Think outside of the box”

Kreativnost je neophodna u većini poslova, a za preduzetništvo i vođenje biznisa je to novi nivo, složićete se. Gomila je problema i izazova na koje nailazi vlasnik biznisa i za svaki od njih je potrebno jedinstveno rešenje, nekada je lako doći do njega, a ponekad je kreativnost jedina koja nam može pomoći. Psihologija kaže da dugo bavljanje problemom dovodi samo do zamora, stoga je neophodno isključiti se i odmaknuti se od problema. Kada se misli neko vreme zaokupiraju “drugim stvarima”, mozak se “osveži”, tada je moguće sagledati situaciju iz drugih uglova i eto ga famozno rešenje. A gde ćete bolje način da zaokupirate misli nego šetanjem pored obale ili osvajajnjem nekog planinskog vrha, recimo.

3. Prevencija burn-out sindorma odnosno sagorevanja na poslu

Znamo tu je gomila ideja nasuprot gomile zadataka i izazova, ali tu je i preduzetnički žar koji stalno vozi napred. Međutim, većina zaboravi na izazov koji je mnoge male biznise “koštao glave”. Definitivno se odnosi na sagorevanje vlasnika ili ključnih ljudi. Koliko god bili mladi, puni energije, koliko god voleli da radite, naš um i telo zahtevaju odmor! Isto kao laptopovi, mobilni telefoni kojima “crkava” baterija, e tako se i dešava ljudima. U ovom slučaju to znači, bezvoljnost, nedostatak ideja, prokrastinacija, gubitak volje za radom, kašnjenje, cinizam i još puno “simptoma” sa sobom vuče burnout ili sagorevanje. Psihologija kaže da kada se desi burnout potrebno je duplo više vremena da se oporavite i vratite na prvobitno stanje. Dakle, ključ je u prevenciji i odmoru, koji podrazumeva potpuno isključivanje od svakodnevnog života.

Stoga pred vas stavljamo izazov, deset dana bez laptopa i mobilnog telefona na destinaciji po vašem izboru. Pišite nam tada da li ste se “osvežili” i došli do novih ideja.

4 razloga zašto da izaberete Team challenge

Colloco — Wed, 16 Jun 2021 12:10:20 +0000

Ako su priroda, balans između posla i privatnog života, druženje i usavršavanje profesionalnih veština, ključne reči koje vam bude interesovanje, nastavite da čitate ovaj blog post. U nastavku sledi kratak opis inovativnosti pod imenom Team challenge.

Šta je team challenge?

Team challenge je inovativan program namenjen organizacijama, koji se odvija u prirodi, a uključuje savladavanje soft skill veština, kroz integraciju znanja iz oblasti psihologije i veština Krav Maga (izraelske borilačke veštine), joge, glume i fitnesa. Ovaj program ima za cilj izgradnju tima, pojedinaca, stvaranje boljih komunikacijskih odnosa i stvaranje poverenja u timu, kao i uvežbavanje soft skill veština koje su neophodne za radno mesto.

Zašto da probate baš team challenge?

Potpuno inovativan način učenje

Kroz team challenge vaši zaposleni će učiti na potpuno nesvakidašnji način. Team challenge nudi mogućnost uvežbavanja soft skill vešina kroz integraciju znanja iz psihologije, psihoterapije i Krav Maga (izraelske borilačke veštine), glume, joge, fitnesa. Sigurno se pitate kako to? Mi vam kažemo lako. Tehnike kao što su upravljanje stresom, vremenom, balans između posla i porodice, efektivne, jasne i otvorene komunikacije, upravljanje emocijama ili konfliktima, uči će na interaktivan, zabavan način, uključujući svoj um i svoje telo. Svakoj od navedenih tema je pripojena jedna od srodnih fizičkih disciplina. Tako će recimo veštine upravljanja stresom i balans između posla i porodice, raditi sa joga instruktorima i psiholozima, komunikaciju će provežbavati sa glumicama i psiholozima, upravljanje vremenom i uloge u timu sa fitnes instruktorima, dok će tehnike upravljanja konfliktima i emocijama sticati sa psiholozima i Krav Maga instruktorima.

Odvija se u prirodi uz mnogo zabave

Priroda i slobodno vreme za učesnike je takođe neizostavan deo ove zabave. Svakako su priroda i zabava nešto što svi volimo da konzumiramo, ali priznaćete da je i neophodno pogotov nakon godine koju smo svi prošli i koja je neminovno uticala na timski duh. I ranije su team challenge programi bili rezervisani samo za posebna imanja širom Srbije, ali sada smatramo da je to pravi benefit za ponovno vraćanje timskog duha. U prilog ovoj priči idu istraživanja koja ukazuju da samo gledanje fotografija prirode može pojačati mentalnu energiju ljudi, a kamoli boravak u istoj. Pored timskog duha, podizanja mentalne energije, tu je i kreativnost, a svi dobro znamo koliko nam je kreativnost ključan faktor u rešavanju svakodnevnih biznis problema.

Utiče na povećanje produktivnosti

Sa razlogom u nazivu samog programa postoji reč izazov, iliti challenge. Zašto? Zato što obožavamo da izazivamo timove i da sve tehnike soft skill veština o kojima pričamo isprobamo na praktičnim primerima. Tako da budite sigurni da će svaki od članova tima da uvežba na sopstvenoj koži tehnike, kako bi se u novim situacijama na poslu lakše suočili sa izazovima i primenili nove veštine. S obzirom da je reč o setu soft skill veština, kada se one usavrše povećanje produktivnosti je neminovnost.

Ima pozitivan uticaj na mentalno zdravlje

Dugi sastanci i naporan rad nose sa sobom „mentalni umor“, na ovo dodajmo rad od kuće, nemogućnost pravljenja balansa između posla i porodice i još mnoge dodatne poteškoće koje je donela pandemija. Jedno je sigurno svaki od ovih faktora je u velikoj meri uticao na mentalno zdravlje zaposlenih, što je direktno povezano sa smanjenom produktivnošću, učestalijim konfliktima i slabljenjem radnog učinka. Iako smo stavili na poslednje mesto, ne smatramo da je najmanje bitno, već naprotiv, ovo je svakako jedan od najvažnijih benefita team challenge programa, jer će članovi tima imati priliku da nauče konkretne psihološke tehnike koje pozitivno utiču na mentalno zdravlje i to u prirodi.

Ima tu još razloga zašto baš team challenge, a mi vas svakako izazivamo da nam pišete za više informacija i naravno da i sami isprobate ovu inovativnost.

Kako su emocije i feedback u tesnoj vezi?

Colloco — Tue, 04 May 2021 15:01:53 +0000

Ljudske emocije isplivavaju na površinu pri davanju feedbacka! Šta vi mislite o ovoj tvrdnji? Da li vam se desilo da ste odustali od davanja feedback-a, jer ste primetili da iskren komentar previše utiče na samopuzdanje? Ili ste možda poludeli kada ste vi dobili feedback? Šta mislite da li je za iskrenu i konsturktivnu kritiku potrebno iskustvo, empatija i samokontrola koje je potrebno razvijati ili ste rođeni sa tim?

Mi bismo naravno opovrgnuli tvrdnju da je bilo ko “rodjen sa tim, nego da svako uči da upravlja sa svojim emocijama. Međutim konkretno u pružanju feedback-a naše emocije nam uopšte ne moraju biti saradnici, naprotiv. Emocije često kontrolišu unutrašnji strahovi (npr. da ne narušimo lični ugled, da ne povredimo nekog…) i to su oni otpori koji ti ne dozvaljavaju da daš konstruktivan feedback. A ne davanjem feedback-a uskraćuješ priliku sebi i svom timu za razvojem, jer ne ukazivanjem na ono “sto nije dobro”, ne postoji ni prilika za aktiviranjem i učenjem dobrih strategija. Dakle, rezime je da bi dao dobar feedback potrebna ti je lekcija o emocijama.
Hajde u nastavku da naučimo šta je to sve potrebno jednom lideru iz lekcije EMOCIJE:

Prema Danijelu Golemanu postoje ukupno četiri oblasti (dimenzije) emocionalne inteligencije. Šta sve zna lider koji je ovladao ovom lekcijom, zvanom emocionalna inteligencija:

Samosvestan je – prepoznaje svoje emocije i zna kako utiču na njega, celovit je, prihvata mane, ali to mu daje mogućnost da je svestan i vrlina pa mu to daje na samopouzdanju;
Upravlja sobom – ume da smiri uzburkane emocija i koristi iste u dobrom smeru; ima samokontrolu i transparetnost u pogledu svojih vrednosti, osećanja i ne prelazi preko drugog neetičnog ponašanja; prilagodljiv je u pogledu novih izazova, multitaskinga i ima veliku težnju ka uspehu, visoke lične ciljeve, zadaje zahtevne zadatke svojim članovima tima, ali sposoban je i da proceni rizik. Razvijena je incijativa on stvara priliku, ne čeka je i optimističan je vidi prilike, a ne pretnje.
Izražena je društvena svesnost – empatija – razume i aktivno sluša zaposlene, postoji svest o organizaciji-sposobn je da oseti i pravilno rukovodi klimom; predusetljivost- može da usmeri zaposlene ka kvalitetnoj komunikaciji sa klijentima.
Upravljanje odnosima – upravlja konfliktima, promenama, usavršava druge ljude, uticajan je i inspiriše.
Čini se da ovde ima puno stavki i da nije realno očekivati da se one usavrše brzo, niti da ih jedna osoba ima razvijene sve u velikoj meri.

Mi preferiramo da se o njima čuje i uči kroz trening, a uvežbava kroz koučing seanse.

Challenges in managing the organization and employees in small- and medium-sized IT companies

Colloco — Sun, 21 Feb 2021 17:59:34 +0000

Today’s IT market is one of the fastest-growing markets and all IT companies strive to position themselves as well as possible in the minds of their current and future customers. In this process, one of the key factors is human resources management, so it is not surprising that companies try to engage in different employee retention efforts. Practice shows that IT companies allocate large funds to enhancing the job satisfaction and productivity of their employees through arranging the workspace to employee-tailored benefits, various mentoring programs, soft skills, and technical skill trainings. However, although this industry is certainly flourishing, there are some challenges that it faces on a daily basis.

In the territory of the Republic of Serbia and Bosnia and Herzegovina, in the IT industry, rapidly growing small- and medium-sized enterprises that are growing rapidly have reported challenges of insufficient capacity development and time constraints for leading and organizing employees and teams. The problem was identified through research conducted in the period from 2019 to 2021. 109 respondents, owners (65) and managers (44) of IT companies participated in the research. The results of the research are reported based on the key areas and problems that IT companies face.

As the biggest challenge, the owners of small- and medium-sized IT companies state the organization of work and, time, decision making, delegation of work tasks, and motivation of employees. As the business grows, the roles and responsibilities of the owner expandaccordingly. The number of daily obligations of the owner is continuously growing with the growth of the company. As many as 91% of respondents state that they have problems in managing employees.

Of the 109 respondents who participated in the survey, 65 were owners of small and medium-sized IT companies who, when asked “What personal skills and knowledge do you need to successfully lead your team and organization?” gave the following answers:

62 (95.4%) state that they experience challenges in maintaining balance between work and family, which leads to high levels of stress and often decreased productivity, due to the mismatch of private and job obligations,
50 (76.9%) state that they experience challenges regarding time management. Due to too many work tasks, daily communication with clients, communication with associates, the delegation of work tasks, and too much micromanagement, the owners are not able to make a list of priorities and organize their working day,
48 (73.8%) state that they experience challenges regarding decision making,
39 (60%) state that they experience challenges regarding delegating work tasks, they find it difficult to keep track of and follow-up on allocation of tasks to employees, challenges are also experienced in – how to recognize the strengths and weaknesses of employees, and to delegate work tasks to them according to their preferences,
53 (81.5%) state that they have a problem with employee motivation and that they are not certain how to recognize what motivates employees and how to motivate them. They are also not sure how to motivate different personality types.

It is possible to effectively respond to these challenges by developing all these skills in small- and medium-sized business owners. This way of working primarily involves assessing needs, and more accurately identifying the soft skill skills that owners need to grow as leaders.

As the second biggest challenge, owners and managers of small and medium-sized IT firms report a clear definition of mission, vision, and organizational values and the impact of vision and mission and organizational values on employees and teamwork; defining the development of organizational plans; defining the strengths and weaknesses of the organization;

Of the 109 small business owners and managers who participated in the survey, the question “What are the most common challenges you face when it comes to developing an organization?” received the following answers:

89 (81.6%) state that there is a problem with clearly defining the mission vision and organizational values. These are the key components that are crucial to define so that the organization can further grow.
92 (84.4%) state that they experience challenges in transferring the organizational mission, vision, and values to employees and that they do not really know what impact these have on employee and team behavior, and how employees live and enact those organizational values.
78 (71.5%) state that they experience challenges in definingorganizational development plans.
74 (74.3%) state that they experience challenges in defining organizational strengths and weaknesses, they are often uncertainabout what organizational instances they can rely on whilemaking decisions and managing organizational change

It is possible to respond to these challenges with a systematic approach, which primarily involves assessing the needs of the organization for development and creating interventions aimed at overcoming specific organizational challenges.

The third segment of the research focused on employee development. As the biggest focus when it comes to employee development, Owners and managers reportleadership development needs for their teams as one of the most important areas of their attention. As many as 78 (71.5%) out of a total of 109 respondents state that team leaders are key people who maintain business stability. They state that these leaders need techniques of clearer communication with their team members, maintaining motivation, sending feedback, managing time, setting team roles, and conducting meetings efficiently. Moreover, 17 respondents (15.6%) state that these leaders would benefit from gaining knowledge about team processes, team dynamics, assessment of team strengths and weaknesses, and about defining the roles that members have in the team.

In addition, 78 respondents (59.6%) state that in order for the organization to grow, it is necessary to work on the development of the professional and personal skills of employees. “What soft skill skills do you estimate that your employees would need to develop in order to be more productive?” When it comes to developing the soft skill skills of employees, respondents state that it is necessary to develop the following skills:

88 (80.7%) skills of clear and open communication with the team,
92 (84.4%) time-management skills,
75 (68.8%) skills in resolving conflicts atthe workplace,
69 (63.3%) skills of overcoming intense emotional reactionsand resolving stressful situations atthe workplace,
91 (83.4%) work-life balancing skills.

In support of how important it is to overcome this challenge, research from Harvard University and the Carnegie Endowment shows that success in business depends on 85% of the development of soft skill skills and only 15% of technical knowledge.

As for the online way of working, which in 2020 became almost the only way of working out of 68 respondents who participated in the survey during 2020 and until March 2021, most respondents emphasize that they will continue to do their jobs online. As many as 60% of them emphasize that they plan to permanently switch all work to online mode. When it comes to online mode, respondents state that one of the most common problems they face is running teams remotely. As many as 86.7% of them state that their team is their leader and they themselves have a problem when it comes to organizing a team remotely. What is more, a large number of small and medium-sized companies have their own virtual teams, ie parts of their teams are located in countries in Europe and the world. As one of the most important facts, the impact of this way of working on mental health should certainly be more emphasized. Ignorance of such an important social issue can lead to substantial negative consequences for our society. Social isolation is coupled with numerous mental difficulties, depression, and alienation. This most often further translates to lower productivity and engagement, and a higher probability of employee turnover, which is a particularly salient issue of the IT industry. Therefore, it is important for individuals to learn how to achieve the balance between work and private life, and how teams can support each other.

Izazovi u vođenju zaposlenih u malim biznisima

Colloco — Fri, 19 Feb 2021 17:03:23 +0000

Šta kada tim raste i dosadašnja pravila rada “ne važe”? Da li je dovoljno samo se dobro organizovati ili ipak vođenje zaposlenih u jednom momentu zahteva nešto više od dobre vremenske organizacije? U nastavku teksta se nalaze osnovna zapažanja nastala istraživanjem kroz razgovore sa vlasnicima i menadžerima različitih malih i srednjih biznisa na teriotriji Srbije. Iz istraživanja su izdvojene tri grupe izazova koje je potrebno prevazići kako bi mali biznis imao postavljenje temelje i mogao zdravo da raste:

Izazov sa kojim se suočavaju vlasnici malih biznisa

Prvi izazov koji je vrlo prisutan u praksi se odnosi na veliki broj uloga koji imaju vlasnici biznisa. U jednom momentu rasta organizacije, broj i različitost dnevnih obaveza prevazilaze čak i broj prekovremenih sati rada. lista obaveza postaje svakim danom sve veća i često više ni odlično upravljanje vremenom ne može da pomogne. A sa druge strane svaki aspekt biznisa (počev od marketinga, prodaje, razvoja proizvoda/usluga, vođenja ljudi) zahteva sve više odgovornosti i posvećenosti. Neretko je prisutan osećaj da je teško sve ispratiti, ali da opet ako se to ne uradi stvari neće ići dobrim tokom i tako vrteći se u krug opet sve spada najčešće na jednog čoveka.

Rešenje:

Osnova ljudskog razvoja unutar organizacije je formiranje organizacije koja uči. To podrazumeva da ćete morati da:

Definišete potrebe i ciljeve organizacije, misiju, viziju i vrednosti organizacije, odnosno svrhu postojanja organizacije i put kojim organizacija želi da ide,
Izradite i uskladite planove razvoja organizacije sa razvojnim planovima zaposlenih,
Izradite strateška dokumenta/procedure za svaki korak u organizacionom razvoju

Izazovi sa kojima se suočavaju tim lideri

Vođe timova su ključne osobe koje drže stabilnost biznisa. Većina njih se “bori” sa jasnom komunikacijom sa svojim članovima tima, održavanjem motivacije, upućivanjem feedback-a, upravljanjem vremenom, postavkom timskih uloga, efikasnim vođenjem sastanaka itd.

Rešenje:

Da bi organizacija imala osnov za dalji rast, potrebno je izraditi strategijski plan razvojliderstva, što podrazumeva sledeće korake:

Da lider i team lead-ovi spoznaju ključne dimenzije liderstva,
Da lider/team lead-ovi identifikuju svoje jake i slabe snage u ulozi lidera i da ih unaprede,
Da se primene principi liderstva u svakodnevnici,
Unapređenje liderskih veštine lidera/team lead-ova,
Izrada planova za unapređenje liderskih veština

Za svaki od nabrojanih koraka možemo biti vaša podrška.

Izazovi sa kojima se suočavaju zaposleni

U trećem izazovu najviše učestvuju ostali timski članovi. On se direktno odnosi na stepen razvijenost profesionalnih i ličnih veština. Ako su prethodni izazovi dobro rešeni i ako su uspostavljena jasna pravila i procedure, ovaj izazov će biti mnogo lakše prevazići. Ovo naravno ne znači da je manje bitan izazov, jer upravo on obuhvata najveći deo zaposlenih, koji neminovno prave i utiču na timsku kulturu i atmosferu. Ostatak članova tima se često bori sa međusobnom neefikasnom komunikacijom, ali i ta neefikasna komunikacija može biti okrenuta ka klijentima. Ovo može doneti velike probleme sa rokovima, projektima i nezadovoljstvo kako
sa klijentom, tako i u timu. Dakle, neefektivna i neefikasna komunikacija, stres, probijanje rokova, nemogućnost pravljenja balanas između posla i privatnog života su problemi koji zahtevaju razvoj ličnih veštine.

U prilog tome koliko je bitno prevazići ovaj izazov govori istraživanje Univerziteta Harvard i Fondacije Karnegi koje pokazuje da uspeh u poslu zavisi 85% od razvijenosti soft skill veština, a svega 15% od tehničkih znanja.

Rešenje:

Ukoliko želite produktivan i motivisan tim, važno je da zaposleni:

jasno znaju svoju ulogu u timu i uloge svojih kolega, pravila i procese komunikacije,
kako se efektivno komunicira, upravlja vremenom, upravlja stresom, upravlja
emocijama.,
da imaju sistem za procenu radnog učinka,
da imaju sistem beneficija i kompenzacija,
imaju procedure za kreiranje planova ličnog i profesionalnog razvoja.

Pored navedenih izazova, kao jedan od generalnih izazov u kompanijama izdvaja se komunikacija i nejasni komunikacijski procesi na svim organizacijskim nivoima. Naime kako organizacija raste tako će se javljati potreba za uvođenjem komunikacijskih procesa.

Rešenje:

Kako bi se izbegle greške u komunikaciji, potrebno je urediti interne komunikacijske procese unutar organizacije među zaposlenima na svim nivoima (uvesti ili unaprediti efikasne kanale komunikacije za bolju informisanost i angažovanje), kao i eksterne komunikacijske procese odnosno tj. kako organizacija komunicira prema spolja (posebno na internetu i kanalima društvenih medija) što je važno za organizacijski imidž, reputaciju i brend.

Ono što je na kraju važno istaći jeste da je na sve ove izazove neophodno reagovati sistemskim pristupom, dakle ne pojedinačnim akcijama.

Mi smo se odlučili da svim navedenim izazovima pristupamo kreirajući rešenja koja uključuju integraciju mišljenja i znanja iz oblasti industrijske psihologije i menadžmenta.

Predlažemo: Izazovi sa kojima se suočavaju tim lideri u radu na daljinu

Zašto je svakoj organizaciji potreban psiholog?

Colloco — Thu, 27 Aug 2020 09:43:55 +0000

Neki čitaoci verovatno znaju odgovor, neki imaju spremno pola odgovora, a ima i onih koji se verovatno pitaju zašto uopše pišemo tekst na ovu temu. Pre nego što detaljnije odgovorimo na pitanje, slede nova pitanja.

Kakve sve posledice ova pandemija može da izazove po mentalno zdravlje?
Kakve to veze ima sa poslovnim poduhvatima?
U kakvoj su to tajnoj vezi balans između posla i privatnog života, osećaj usamljenosti i produktivnost, jasno i precizno odrađeni radni zadaci i dobra energija u timu čak i na daljinu?

I sva ova pitanja mogu da se svedu na jedan odgovor. A to je psihološka podrška zaposlenima.

Naravno, ako nas pitate ovaj program je uvek potreban, ali sada je možemo slobodni reći ključan. Malo je reći da je situacija neizvesna i da niko od nas nije siguran kako i koliko ćemo morati da se prilagođavamo svim mogućim promenama. Neizvesnost zna biti veliki neprijatelj mentalnog zdravlja i može učini čoveka potpuno slabim. Ono što je svima sada potrebno jeste mentalna snaga, kako bismo i dalje bili dobri lideri, dobri zaposleni, članovi tima i ispunjavali adekvatno sve životne uloge.

Šta psiholog znači za zaposlene?

Kako kaže dobro poznata rečenica, stanje sa pandemijom nije kratka trka, nego maraton. Dakle svaki zaposleni mora biti spreman da se na duge staze prilagđava promenama i uz to uvek uz manje oscilacije bude što bolji u svom poslu. Svakako da većina već ima ili će tek imati otežavajuće faktore kakvi su balansiranje između posla i porodice, brige različitih priroda od finansijskih do brige o zdravlju sebe i svojih bližih. A da ne zaboravimo onaj osećaj usamljenosti, koji može dovesti do potpunog otuđenja od tima. Nekada ove krize prevaziliazi svaki pojedinac sam, ali u ovakvim situacijama kada se svet potpuno izokrenuo, teško da postoji neko koga ne brinu bar par briga i kome ne bi dobro došla kafa sa psihologom. Uvek je dobro pogledati iz neutralnog ugla i iskoristiti veštine psihoterapije i eto ga recept da se individualne krize zaposlenih lakše reše.

Šta psiholog znači za organizaciju?

A što bi uopšte neka organizacija ulagala u ovako nešto i što je psiholog veran partner organizacijama? Nerešeni problemi zaposlenih organizaciju mogu puno da koštaju. Da zaista, postoje i matematičke formule koje časkom izračunaju ovu problematiku, a cifre izazivaju nesvesticu. Ali, da ih za sada držimo reči, nerešeni problemi zapsolenih direktno utiču na:

Apsentizam
Odlazak zapsolenih sa radnog mesta
Pad motivacije
Pad produktivnosti
Povećanje broja grešaka

Spisak može da bude i duži, ali nije li dovoljan da objasni koliko je psiholog veran partner organizaciji?

Podršku od strane psihologa ne treba posmatrati kao neki bauk.

Nju je moguće izvesti na više načina, a to su predavanja, radionice ili sesije 1-1 ili ako je lepše za čuti, možemo reći i kafe sa psihologom. Ono što je bitno jeste da ovakva vrsta benefita za zaposlene treba da bude stalno prisutna i da joj se pristupi sistematski. Ljudi koji pružaju ovakvu uslugu treba da budu dobro obučeni sa adekvatnim znanjem i diplomama, da ne bi bilo više štete nego koristi. I na kraju iz našeg iskustva zaposleni bolje reaguju na neutralen psihologe, odnosno spoljne saradnike koji nisu zaposleni u kompaniji, jer smatraju da su njihove informacije tako sigurnije. I to jeste jedan od najvažnijih pravila, rad sa psihologom treba da bude sigurna baza.

Predlažemo: Izazovi u poslovanju u Srbiji nastali pod uticajem COVID-19

Da li treba graditi partnerstvo između eksternog i internog HR-a?

Colloco — Fri, 21 Aug 2020 08:02:12 +0000

Imamo izazov, odnosno problem nađemo rešenje i sprovedemo ga u delo. Zvuči kao jednostavna jednačina, zar ne? Zašto onda pitanje ljudskih resursa postaje sve češće i sve više se “troše” sastanci i energija na njega? Otkud to da je u jednom HR timu potrebno toliko ljudi i plus još traže saradnju sa spoljnim HR agencijama? I sad još u ovom novom načinu rada i života čini se da ovo postaje ključno pitanje.

Ako pogledamo istraživanja, poslušamo vlasnike kompanija i menadžere shvatimo da je neverovatan broj izazova koji se javljaju svakodnevno kada je upitanju upravljanje ljudima. Nekih smo vrlo svesni, a neki nas “tresnu” posle nekog vremena i shvatmo da je trebalo reagovati mnogo ranije. E da, možda je ovo jedan od razloga što sve se sve više ljudi priključuje HR timovima. Svaki novi problem, odnosno izazov iziskuje iskustvo, vredan rad, puno promišljana i onaj čarobni sastojak, a to je kreativnost. I eto ga još jedan razlog što je potrebno da se u upravljanje ljudskim resursima uključi ceo tim.

A zašto stvarati partnerstvo sa eksternim HR timovima? I kako to može doprineti boljem rešenju problema?

Objektivnost – dobro znamo da je uspešnom rešenju prethodi objektivan pogled na celu situaciju. Kada smo previše fokusirani na pronalazak rešenja, onda nam je prosto neophodno da neko ko dolazi “čistih” misli pristupi svojom objektivnošću.
Stručnost iz različitih oblasti – znamo da nijedno rešenje nije jednostavno, a često ih ima i više mogućih. Kako odabrati najbolje i kako biti siguran da smo obuhvatili sve relevantne korake teško je znati unapred, ali zato se rizik od greške smanjuje kada u timu imamo članove koji su stručnjaci iz različitih oblasti.
Koučing proces – predstavlja dugotrajan i ozbiljan proces rada sa zaposlenima. Da bi on zaista doneo rezulate neophodno je da koučing radi neko ko je zaista edukovan za ovu vrstu rada i potpuno involviran u rad. Kao najbitniji argument ne sme se zaboraviti, da zaposleni bivaju mnogo iskreniji sa nekim ko je neutralan i van organizacije, što je neophodan faktor za koučing rad.
Stvari koje interni HR ne stiže da uradi – administracija, regrutovanje, selekcija, odnosi sa menadžmentom i još veliki broj stavki postoji koji se mogu staviti na spisak za internog HR-a. Ovo su sve neophodne stvari i nekada uprkos dobroj volji neke bitne stavke poput treninga, koučinga ili podrške zaposlenima prosto izostaju, jer im je potrebno posvetiti se u velikoj meri i na duge staze. U ovim situacijama spoljni HR tim uskače u pomoć.

Možemo pomisliti ok, ovo je sve i ranije važilo, ali zašto ovo partnerstvo sada zazuzima još bitniju ulogu? Baš zato što je za sve nas situacija pandemije nova, nismo sigurni koliko će da traje i kakve će sve posledice da donese sa sobom i baš zato je neophodan tim ljudi različitih profila koji će zajedno i objektivno posmatrati sve promene i poput detektiva pokušavati da otkriju ono najbolje rešenje. O da, pitajte svakog detektiva, to je sve proces ozbiljan i dugotrajan, ali nama taj proces deluje kao prava prilika za timski rad, a šta vi kažete?

Predlažemo: Izazovi u poslovanju u Srbiji nastali pod uticajem COVID-19